Расчет сдельной заработной платы. Как рассчитать сдельную оплату труда: формула, примеры

Инструкция

Чтобы определить сдельную расценку на продукцию, производимую одним сотрудником, произведите анализ работы за три, шесть или двенадцать месяцев. Всю продукцию, произведенную за период анализа, сложите, разделите на количество рабочих дней в расчетном периоде. Вы получите средний показатель производимой продукции за один день. Разделите исходный результат на количество рабочих часов, у вас получится количество выпускаемой продукции за один час.

Далее вам необходимо произвести расценку выпускаемой продукции. Для этого высчитайте среднедневную зарплату сотрудника. производите путем сложения всех заработанных сумм за 12 месяцев, разделите на 12 и на 29,4 – это среднее количество рабочих дней в месяце. У вас получится заплата за один день.

Количество производимой продукции за один день – это две сопоставимые вещи. Например, если ваш сотрудник выпускает за один день 4 детали, то разделите среднедневную зарплату на 4, вы получите стоимость одной детали. Но такой расчет часто приводит к тому, что расценки за одну единицу продукции не совсем верные, поэтому применяется анализ работы нескольких сотрудников, работающих по одному тарифному разряду или имеющих одинаковую квалификацию.

Для определения средних сдельных расценок сложите количество произведенной продукции за три, шесть или двенадцать месяцев бригады сотрудников, разделите на количество рабочих дней, в течение которых выпущена продукция. Произведите расчет среднего заработка за период анализа. Разделите среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за один день. Вы получите среднюю сдельную расценку , которая будет более точной.

Такой вид расчета позволит вам производить выплату зарплаты в соответствии с реальным трудом каждого сотрудника. Если кто-то работает медленнее, соответственно, и получать он будет меньше.

Перевод на сдельную оплату труда стимулирует производительность, и количество выпускаемой продукции существенно возрастает, но при этом механизмы, на которых она производится, должны работать бесперебойно. На старом оборудовании невозможно выпустить рекордные объемы продукции.

Сдельная расценка применяется для определения заработка работника при сдельной системе оплаты труда. Это ный показатель для измерения суммы вознаграждения работника за единицу произведенной продукции или за выполненную операцию, выраженный в денежном эквиваленте.

Вам понадобится

1. Знание методов изучения затрат времени: хронометража и фотографии рабочего дня.
2. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
3. Тарифная сетка, действующая в вашей отрасли.

Инструкция

Определите норму времени (в часах или минутах) или норму выработки в натуральных измерителях (килограммах, метрах, штуках, т.д.) на основании фотографии рабочего дня или хронометража.

Произведите сдельной . Это можно способами. Если в Шаге 3 вы определили норму времени, сдельную расценку можно умножив тарифную ставку на определенную вами норму времени. Если же вы определили норму выработки, то сдельную расценку вы получите разделив тарифную ставку (часовую или дневную) на соответствующую норму выработки (часовую или дневную).

Обратите внимание

Размер сдельной расценки не зависит от того, когда выполнялась работа: в дневное или ночное время. Изменять размер сдельной расценки необходимо, если происходит:
- изменение норм труда (нормы выработки и нормы времени) в связи с улучшением условий производства (например, при изменении технологии, замене оснастки на более прогрессивную, при совершенствовании методов труда).
- пересмотр тарифных ставок.

Полезный совет

Определяя сдельные расценки, необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые выбираются тарифные став¬ки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час или смена). Если вы применяете сменную норму выработки, то при расчете расценки используйте сменную (дневную) тарифную ставку. Если же вы используете часовую норму выработки, то для определения расценки используйте часовую тарифную ставку.

Источники:

Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями.

Сдельная оплата труда – это такая оплата, при которой зарплата начисляется пропорционально единицам изготовленной продукции или оказанной услуги. Такая оплата является стимулом к повышению производительности труда рабочих, а также освобождает работодателей от контроля над использованием рабочего времени сотрудниками. Основой оплаты является ставка (тариф) за единицу изготовленной продукции (оказанной услуги). Существует несколько видов сдельной оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная и косвенно-сдельная.

Инструкция

Чтобы рассчитать при сдельной оплате , вам необходимо за единицу умножить на количество выпущенных работником продукции. Например, в за одну сделанную дверь положена оплата в размере 400 . Работник изготовил за май 22 продукции. Таким образом, 400 руб./ед.*22 ед.=8800 руб.

При расчете сдельно-премиальной за основу берется также тариф, но изготовленная продукция сверх нормы оплачивается выше. Например, это же предприятие, только работник изготовил сверх нормы еще 5 дверей. Руководитель предприятия установил, что изготовленное сверх нормы оплачивается в полтора раза больше. Таким образом, 400 руб./ед.*22 ед.=8800 руб. и 300 руб./ед.*5 ед.=1500 руб. 8800руб.+1500 руб.=10300 руб.

На многих предприятиях сдельная система оплаты труда внедряется для повышения работоспособности сотрудников. Способ оплаты, при котором размер вознаграждения напрямую зависит от объема выполненной работы, мотивирует подчиненных. Однако для того чтобы документы работника - "сдельщика" не вызывали вопросов со стороны налоговой, бухгалтерам необходимо оформить все документы согласно существующим правилам.

Инструкция

Внесите в коллективный договор предприятия пункт о внедрении сдельной системы оплаты труда . Пропишите все нюансы, в том числе виды "сдельщины", которые будут практиковаться (прямая, косвенная, прогрессивная, коллективная оплата и так далее). Также укажите, работники каких именно отделов вашей организации могут работать по сдельной системе оплаты.

Издайте Приказ об изменении формы оплаты труда на основании Положения об оплате. В нем, как и в коллективном , должны указываться и должности (либо название подразделения) сотрудников, которые будут переведены на сдельную систему оплаты труда . Укажите дату с которой Приказ вступает в силу. Он должен быть утвержден предприятия за личной подписью.

Сделайте копии Положения об оплате и Приказа о переходе на новую систему оплаты и ознакомьте под роспись с ними всех тех , которые будут переведены на "сдельщину". Согласно Трудовому РФ только через два месяца после ознакомления сотрудники предприятия могут получать по новому распорядку. На тех членов коллектива, что устроились на уже после издания Приказа это правило не распространяется.

Оформляйте Приказы на новых , принятых на сдельную систему оплаты труда , стандартным Приказом с добавлением формулировки "Принять с окладом в соответствии трудового договора" либо "Принять с окладом в соответствии штатного расписания". Формулировка "Форма оплаты труда - сдельная" - необязательна, однако, если сотрудник на ней настаивает, можете вписать ее в личный Приказ.

Источники:

Выбираем систему оплаты труда

Сдельная оплата труда устанавливается коллективным договором или иными нормативными актами, обязательными для исполнения только на данном предприятии. Если, согласно трудовому договору, для данного конкретного работника установлена сдельная форма оплаты, то ее расчет производится в следующем порядке.

Инструкция

Сдельная оплата труда предполагает расчет заработной платы исходя их количества выполненного объема работы и расценок за единицу этого объема. Установите, какой документ будет являться формой учета: наряд-книжка, маршрутная , ведомость учета, наряд на сдельную работу, акт выполненных работ и т.п. Унифицированной формы этих документов не существует, поэтому разработайте их для своего предприятия самостоятельно.

Пакет необходимых первичных документов определите с учетом вида сдельной оплаты. Если она прямая сдельная, то необходим приказ, устанавливающий сдельные расценки на каждый вид работ и наряд на сдельную работу. При сдельно-прогрессивной оплате труда вам потребуется, кроме наряда на сдельные работы, установленные сдельные расценки на те работы или продукцию, которые будут произведены сверх норматива. Если вид – сдельно-премиальная, необходимо оформить наряд на сдельную работу и издать приказ о премировании.

Если работник находится на косвенно-сдельной оплате труда (вспомогательные рабочие и инженерно-технический персонал), то его заработная плата должна находиться в прямой зависимости от того, как трудятся обслуживаемые им или находящиеся в его подчинении, основные работники, бригады или участки. В сдачи в бухгалтерию при этом подготовьте наряд подразделения на выполнение конкретного вида работ, табель учета рабочего времени и тарифные ставки основного работника.

Традиционно выделяют две формы оплаты труда: сдельную и . Сдельная оплата применяется тогда, когда нужно учитывать количественные показатели результата труда. Данную форму используют организации, которые могут четко фиксировать эти показатели.

Размер заработка при сдельной форме оплаты выплачивается за единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам. Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, которая складывается из разряда данного вида работ и установленных норм выработки, т.е. времени.

Сдельные формы оплаты труда

1) Прямая сдельная оплата труда. Заработная плата исчисляется, исходя из тарифных ставок за единицу отработанного времени и времени, установленного нормами выработки. Сдельные расценки определяются путем деления тарифной ставки на норму выработки.

2) Косвенная оплата труда. Заработок рассчитывается в зависимости от выработки основного рабочего персонала за количество продукции или объем работы, выполненной компанией. Такая заработная плата, как правило, начисляется сотрудникам обслуживающих хозяйств и вспомогательных производств.

3) Сдельно-премиальная оплата труда. Сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно начисляются премии за достижение определенных качественных и количественных показателей.

4) Сдельно-прогрессивная оплата труда. Основной труд оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при работе сверх нормы – по повышенным расценкам.

5) Аккордная оплата труда. Расценки устанавливаются на весь объем работ, а не на отдельные действия и операции. Например, при такой системе оплаты труда, сотрудник получает премию за сокращение сроков выполнения работы.

Плюсы и минусы сдельной оплаты труда

Преимущество сдельной формы оплаты труда состоит в том, что у сотрудника есть реальная возможность увеличить свой заработок, увеличив производительность труда или выполнив больший объем работы. В данном случае полезность сотрудника полностью зависит от его способностей и желаний.

Но при всей привлекательности сдельная форма оплаты имеет и свои недостатки. Так, работодатель может не учитывать такие факторы, как болезнь, поломка оборудования, погодные условия. Недостатком для работодателя может являться то, что при погоне за количеством, сотрудники могут забыть о качестве.

Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник компании в обмен на свой труд. Статья 57 ТК РФ говорит о том, что размер вознаграждения и способ его формирования являются необходимыми условиями трудового договора.

При расчете заработной платы принимается во внимание порядок вознаграждения, установленный на предприятии, а также дополнительные поощрения и компенсации. Они могут быть установлены законодательно, например, компенсации за работу во вредных условиях труда, или приняты организацией самостоятельно (доплаты за выслугу лет, премии за выполнения финансовых показателей и др.). Также при расчете учитываются различные взыскания, удержания из зарплаты и .

Ежемесячный размер заработка не может быть ниже МРОТ.

Существующие системы исчисления

Встречаются две системы расчета заработной платы:

Повременная . В этом случае при расчете учитываются фактически отработанные сотрудником дни или часы в месяце и его оклада (тарифной ставки). Ежемесячный должностной оклад устанавливается сотруднику, согласно штатному расписанию. Обычно такая форма вознаграждения бывает у специалистов и руководителей. Тарифная ставка может быть часовая или дневная. Помимо простой формы, есть повременно-премиальная оплата труда. Дополнительно к основному заработку выплачивается премия. Размер премии указывается в трудовом или коллективном договорах или иных нормативных документах и составляет некоторый процент от оклада (тарифной ставки).
Сдельная . Она разработана с целью увеличения производительности труда работников, как правило, применяется в производственной сфере. Существует несколько разновидностей этой системы:
- Прямая. В данном случае денежное вознаграждение определяется, исходя из количества произведенной продукции и сдельных расценок за единицу продукции. Сдельные расценки разрабатывает организация, на основании норм выработки и установленных часовых ставок;
- Сдельно-премиальная ;
- Сдельно-прогрессивная . Расценки увеличиваются при выработке выше установленного норматива;
- Косвенная . Она рассчитывается следующим образом: зарплата одной категории сотрудников, обычно это обслуживающий персонал, зависит от размера вознаграждения работников основного производства.

Основной документ для расчета повременного заработка – , в котором устанавливается ежемесячная норма в днях и часах и отмечается фактически отработанное время отдельно по каждому сотруднику компании.

Если работник отработал весь месяц, он получает оклад в полном размере. В остальных случаях заработок рассчитывается по формуле :

оклад / установленная норма дней * отработанное количество дней

Например: по производственному календарю на 2015 год в декабре 23 рабочих дня. Секретарю руководителя установлен оклад в размере 28 900 руб., количество отработанных дней в декабре составило – 18. Получаем: 28 900 руб. /23 дн. х 18 дн. = 22 617,39 руб.

Теперь предположим, что секретарю помимо оклада причитается еще и премия. Ее размер составляет 10% от оклада. Согласно приведенным выше данным, заработок секретаря в декабре составит – 24 879,13 руб. (22 617,39 руб. + (22 617,39 руб. х 10%)).

Формулы расчета сдельной зарплаты различаются в зависимости от вида:

Прямая сдельная : количество произведенной продукции х сдельная стоимость единицы продукции.
Например: на заводе предусмотрены следующие сдельные расценки: за обработку детали — 45 руб., за сборку детали — 95 руб. Рабочий собрал и обработал за месяц 243 детали, его заработная плата составит: (243 шт. х 95 руб.) + (243 шт. х 45 руб.) = 34 020 руб. (23 085 + 10 935);
Сдельно-премиальная . В этом случае расчет производится по той же формуле с прибавлением премии.
Допустим, в нашем случае премия равна 10% от сдельной зарплаты, получаем: 34 020 руб. + (34 020 руб. х 10%) = 37 422 руб.;
Сдельно-прогрессивная : (количество изготовленной продукции в пределах нормы х оплата единицы продукции) + (количество изготовленной продукции сверх нормы * повышенная оплата за единицу продукции).
Пример: норма обрабатываемых деталей — 280 шт., сдельная расценка – 50 руб., повышенная сдельная расценка – 75 руб. Рабочий за месяц обработал 500 деталей: (280 шт. х 50 руб.) + (220 шт. х 75 руб.) = 30 500 руб. (14 000 + 16 500);
Косвенная . Единой формулы расчета не предусмотрено, организация может разрабатывать ее самостоятельно на свое усмотрение. Она может быть привязана к объему произведенной продукции, заработной плате рабочих основного производства или рассчитывать с помощью специальных коэффициентов.

Дополнительная информация о некоторых сложностях при расчете заработной платы рассмотрено в следующем видео:

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Удержания

Ежемесячно вычитается из заработной платы каждого сотрудника. Размер налога составляет 13%. Сумма налога может быть уменьшена на величину налоговых вычетов.

Они бывают:

Стандартные : (1400 руб. – первый и второй ребенок, 3000 руб. — третий и последующий), вычеты для ветеранов ВОВ, блокадников, инвалидов I и II группы и других категории лиц указанных в 218 статье НК РФ (500 руб.);
Имущественные . Имеют право получать лица, которые произвели расходы на строительство или приобретение объектов недвижимости;
Социальные . Сюда относятся вычеты на лечение, обучение, добровольное пенсионное обеспечение и др.;
Профессиональные . Вычеты распространяются на лица, занимающиеся частной практикой и индивидуальных предпринимателей.

Дополнительно, из собственных средств компании, работодатель оплачивает в государственные внебюджетные фонда. В 2015 году общий размер взносов составляет 30% от фонда оплаты труда.

Удержания и взыскания из заработной платы сотрудника могут производиться, только по основаниям , предусмотренным законом:

По трудовому кодексу (ст. 137): за неотработанные дни отпуска (при увольнении), за неотработанный аванс, погашение излишне выплаченных и не использованных командировочных расходов, в случае счетной ошибки (суммарно все удержания за месяц не могут превышать 20% от заработка);
По исполнительным документам (ФЗ № 229 от 02.10 2007): уплата алиментов; погашения займа; возмещение, причиненного морального и физического вреда (50-70%).

Сроки выплаты

Заработная плата выплачивается каждые две недели (ст. 136 ТК РФ).

Сроки выплаты указываются в трудовом или коллективном договорах или иных нормативных актах компании. Первая часть заработка выплачивается в текущем месяце, обычно до 25 числа и отражается как аванс. Вторая часть выплачивается в начале месяца, следующего за расчетным.

Есть два варианта выплаты аванса:

пропорционально отработанному времени (за первые две недели месяца);
фиксированной суммой, которая устанавливается в процентом соотношении к ежемесячной заработной платы, например, 40%.

Все удержания производятся при начислении зарплаты (из аванса ничего не удерживается).

Работодатель обязан ежемесячно ознакомлять сотрудника с размером его заработной платы и ее составными частями, а также с произведенными удержаниями и основаниями для этого. Сделать это необходимо в письменной форме, обычно для этих целей используют расчетный листок.

Оплата труда – это финансовая система, регулирующая денежные отношения между работодателем и служащим. Согласно установленному законодательству, выплаты должны совершаться своевременно и в установленном объеме. Статья 129 ТК РФ содержит основные сведения о правилах совершения выплат.

Тарифы и размеры зарплаты регулируются различными правовыми актами и договорами. В спорных ситуациях главенствующим признается федеральное законодательство и решения принимаются в соответствии с ним. Например, указания по расчету тарифной ставки содержатся в ст. 143 ТК РФ.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении. При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации.

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.

Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника.
Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.
Сдельно-премиальную . По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
Аккордную . Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
Сдельно-прогрессивную . Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.

Как рассчитывается сдельная оплата труда

При проведении расчетов обычно применяется система фиксированных расценок за единицу произведенной продукции или выполнение оговоренного объема. Такой подход позволяет учесть максимальное количество факторов и назначить стабильную цену за труд.

Расценки напрямую зависят от временных норм выработки, тарифов и разряда работы. Чтобы рассчитать итоговую расценку делят часовую ставку (или дневную или нормированную) на норму выработки за тот же промежуток времени. Выплаты могут происходить как в индивидуальном порядке, так и коллективу работников.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле: Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) x Количество изготовленной продукции (выполненных работ)

Сдельная и повременная: в чем разница

По сути, сдельная и повременная оплата – это полярные подходы к оплате труда и, соответственно, к ее оценке.
Повременная оплата предполагает, что работник наиболее эффективным расходует свое время. Работодатель надеется, что результат труда сотрудника окажется ценнее, чем купленное время.

При использовании сдельной оплаты не ведется учет потраченного времени. Зачастую работодатель не знает, сколько часов заняло производство продукта и ему сложно определить его стоимость. Всю ответственность за эффективное использование времени несет работник, на него же ложатся издержки, связанные с нерациональным распределением времени. Нередко работники сами устанавливают сдельные расценки за свой труд.

Виды оплаты труда

На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:

Основная. Она состоит из:
- оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
- сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
- выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
- премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
Дополнительная. Она состоит из :
- оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
- отпускные отчисления;
- выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
- подростковые льготы;

Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:

Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.

Повременная оплата может предполагать:

часовую оплату;
тарифы (суточные или почасовые);
некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.

Повременная оплата состоит из:

простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.

Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.

Нормы законодательства

Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.

Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:

минимальному обеспечению размера заработной платы;
контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
введению ограничений на натуральную оплату труда;
регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
контролю за исполнением законодательства.

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд . Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3 ) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

где Р - сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. - фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Р ) рассчитывается по формуле:

Или ,

где Ст - тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. - норма выработки, ед.; Ст.ч. - часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. - норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд ) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

где Кп.р. - коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.
В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог. ) рассчитывается по формуле:

где Ку - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п. - выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда , а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии - для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении - для наладчиков, в текстильной промышленности - для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.
Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с ю усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек - затраты на рабочую силу - становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда - лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки .

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Под понятием сдельной оплаты труда служащих подразумевают порядок начисления финансового вознаграждения за объем выполненных служебных обязанностей. Если производство позволяет создать алгоритм, как рассчитать этот самый сделанный объем? Существует два возможных способа оценки выполненной работы: количественная и качественная, но каждая из них подразумевает возможность подсчета объема выполняемых служебных обязанностей. Законодатель выдвигает особые требования к порядку проведения расчета зарплаты таким способом, не забывая о применении значения МРОТ.

Больше о понятии

В трудовом законодательстве различают три вида подсчета оплаты труда:

сдельная;
временная;
смешанная.

Как уже было сказано, порядок расчета оплаты труда на основании сдельного производства заключается в фиксации количества произведенных единиц, каждая из которых имеет свою собственную стоимость. В результате от количества готового на выходе товара в конце месяца формируется расчет . Такой вид фиксации выплат характерен для следующих видов занятости: копирайтер (каждый написанный текст оценивается согласно количеству печатных знаков), токарь (в учет идет число готовых деталей), таксист (зарплата формируется на основании числа осуществленных перевозок). Пример: гражданин А работает токарем на поршневом заводе, и в его обязанность входит изготовление железнодорожных поршней. Каждый из них стоит 300 рублей. На конец месяца гражданин А изготовил 180 поршней. 180 * 300 = 54 000 рублей. Это сумма, которая считается фактическим заработком служащего А при сдельной оплате.

Временная оплата подразумевает установку стоимости одного часа работы. При этом уровень производственной активности на доход не влияет. Пример: гражданин Б трудоустроен фельдшером скорой помощи с графиком работы – сутки / трое. На протяжении месяца у фельдшера было отработано семь полных смен своих и две подменных. Таким образом, получилось 216 рабочих часов. Полная зарплата рассчитывается по формуле:

стоимость одного часа работы * 216 = месячный доход.

Смешанный способ формирования заработной платы заключается в одновременном использовании сдельной и временной формулы. Наиболее часто этот вид применяется в точках продаж бытовых товаров. Работодателем указывается ставка, то есть та сумма, которая будет гарантированно предоставлена работнику, независимо от производственных показателей. Дополнительно добавляется процент за осуществленные продажи. Окончательная зарплата будет зависеть от успеха проведенных продаж. Согласно нормам действующего законодательства, расчет начисления оплаты труда работникам происходит в той форме, которая будет выбрана руководителем предприятия, на основании вида производства.

Важно! Единственное требование, которое следует, безусловно, выполнять – это то, что зарплаты не должны быть ниже официальной ставки МРОТ.

Сильные и слабые стороны

При выборе применимой системы оплаты рабочей силы нужно ориентироваться не только на вид производства, но и на трудовой коллектив. Так, каждый из возможных вариантов имеет свои преимущества и недостатки, которые сказываются на эффективности труда и качестве выполняемой работы. К основным достоинствам сдельной формулы относят:

возможность руководителя контролировать работу каждого отдельного служащего, на основании производственных результатов;
увеличение количества выработанного товара в силу стремления служащих увеличить личный доход;
общее повышение производительности из-за установившейся соревновательной атмосферы в коллективе.

Читайте также При каких условиях больничный оплачивается из расчета 100 процентов от зарплаты

Но, вместе с тем, есть и существенные недостатки, на которые нельзя закрывать глаза. К основным относят:

не исключено снижение качества произведенных товаров, поскольку стоимость труда зависит от числа изготовленных материалов, а не от их качества;
работниками порой допускается нарушение процесса изготовления;
сотрудники могут закрывать глаза на технику безопасности и другие требования к производству;
при вынужденной остановке производства, например, при поломке, зарплата сотрудников значительно падает.

Недостатки и преимущества присущи всем способам оплаты труда, поэтому при выборе комфортной системы нужно исходить из вида выполняемых служебных обязанностей, а также требований производственного процесса.

Разновидности

Как правильно рассчитать сдельную оплату выполненного труда, зависит от выбранной разновидности системы вычета. Законодатель определяет несколько видов этого способа расчета, каждый из которых будет удобным для разных предприятий. К основным типам расчета сдельной заработной платы следует отнести:

прямая (в учет принимается только количество выполненного материала, цена единицы которого зависит от стажа сотрудника и его квалификации);
премиальная (рассчитанная зарплата основывается не только на числе изготовленных деталей, но и на дополнительных условиях, которые не являются обязательными и на основной заработок не влияют, например, превышение нормы или улучшение качества);
косвенная (применима, когда работа сотрудников напрямую не связана с изготовлением, но от их труда зависит эффективность исполнителей; к примеру, – это заработок персонала, который обслуживает станки и другое рабочее оборудование);
прогрессивная (размер зарплаты начисляется, в зависимости от выполненного объема, то есть, чем больше результат, тем выше стоимость единицы товара);
аккордная (при выполнении работы в составе бригады, когда каждый сотрудник выполняет только часть производственных работ, а результат достигается всеми в целом).

Алгоритм вычета

Сдельная оплата труда подразумевает использование двух возможных формул расчета. Первая из них основывается на числе изготовленного товара. Чтобы подсчитать полную зарплату сотрудника, нужно иметь в виду такие величины:

норма изготовления в день;
должностная ставка за сутки.

Денежная ставка за один рабочий день делится на число деталей, которые должны быть изготовлены на протяжении одного дня. Таким образом, получаем стоимость одной детали. В конце месяца, на основании фиксированного количества изготовленного товара за весь календарный месяц, рассчитывается зарплата путем умножения числа товара на стоимость одной единицы.