Ставка назначенная для оплаты сдельной работы. Порядок начисления заработной платы при сдельной форме оплаты труда

Довольно часто в производственных компаниях или в фирмах, чей основной вид деятельности связан непосредственно с общением с клиентами, то есть с работой на результат, практикуется не обычная временная форма расчетов с сотрудниками, связанная с отработанными рабочими днями, а так называемая сдельная форма оплаты труда. При начислении заработной платы работникам с такой формой оплаты есть свои нюансы. О них мы и поговорим далее.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата - это схема расчетов с работником, при которой в конце месяца он получает некую сумму, соответствующую объему работ, выполненные им за этот период. Четко установленного оклада в данном случае не предполагается, а временные затраты, необходимые на выполнение работ, не учитываются.

Устанавливается такая сдельная зарплата обычно тем сотрудникам, чей результат трудовой деятельности может быть оценен количественно. Например, это может касаться работников, которые изготавливают некие изделия, либо же оказывают непосредственно клиентам услуги, которые можно легко посчитать.

Конечная зарплата в данном случае определяется путем перемножения количественных показателей труда и стоимости изготовления товаров или выполнения работ, установленного для работников системой сдельных расценок.

Разумеется, факт применения сдельной системы оплаты труда должен быть зафиксирован в трудовом договоре с конкретным работником. В соглашении также прописывается, что в применяемой системе оплаты труда сдельная расценка определяется как конкретная сумма – оплата за единицу изготовленного изделия или выполненных работ.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Помимо чисто сдельной оплаты труда, которая предполагает прямую зависимость размера заработной платы от количества проделанной работы, работодатели часто используют также сдельно-премиальную систему . Сдельно-премиальная оплата труда – это расчет оплаты не только в зависимость от количество изготовленных единиц продукции или выполненных работ (услуг), но и надбавка за выполнение определенных объемов. То есть по сути дела такая форма оплаты труда предполагает некую прогрессию: чем лучше результат работы в количественном выражении, тем большую сумму денег получит работник. Сдельная часть выплачивается за количество, а премиальная – за выполнение и или перевыполнение заданных объемов.

Пример

Для работника цеха по ручной сборке техники предусмотрена сдельная система оплаты труда. Оплата за одно собранное изделие составляет 400 рублей. Согласно бланку наряда на сдельную работу месячный план составляет 100 изделий. В то же время в трудовом договоре с работником предусмотрено, что при перевыполнении плана на 20% Работнику помимо сдельной части выплачивается дополнительная премия в размере 10% от плановой расценочной стоимости изделий, собранных сверх оговоренного в наряде количества.

В феврале работник собрал 115 изделий. Таким образом его заработная плата составит:

100 х 400 + 15 х (400+400 х 10%) = 46 600 рублей.

Принцип расчета премиальной части заработной платы работодатель вправе устанавливать самостоятельно. Обычно она зависит от показателей перевыполнения плана. А в денежном выражении такая премия может рассчитываться от имеющихся расценок на создаваемую продукцию или выполняемые работы, либо же представлять собой твердую сумму.

Сдельная оплата и МРОТ

Рассматривая вопрос о сдельной или сдельно-премиальной оплате труда нельзя не отметить, что, используя на своем предприятии подобную систему, работодатель обязан обеспечить такой объем работ, чтобы месячная заработная плата не была ниже МРОТ для полностью отработанного рабочего времени. Напомним, сейчас МРОТ составляет 7800 рублей . Если сдельный заработок оказался меньше, то работодатель обязан доплатить до этой суммы, вне зависимости от объема произведенных работ.

Более того в большинстве регионов страны действуют региональные соглашения, подписанные с участием местных профсоюзов, об установленных минимумах в вопросе оплаты труда для конкретного региона. Они в свою очередь ориентированы на уровень прожиточного минимума в регионе. Так, в Москве на данный момент не рекомендуется выплачивать заработную плату ниже 17 561 рубля – этот порог закреплен в Московском трехстороннем соглашении на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, а также в Постановлении Правительства Москвы от 6 сентября 2016 года № 551-ПП. Лишь выплата заработной платы не менее этого уровня гарантирует отсутствие вопросов со стороны проверяющих к работодателю. Система оплаты в данном случае значения не имеет, ориентироваться проверяющие будут лишь на факт полной или неполной занятости работника. Кстати говоря применение сдельной оплаты не освобождает сотрудника от необходимости следовать трудовой дисциплине в том числе в вопросах соблюдения режима рабочего времени, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора. Работодатель же в свою очередь обязан контролировать рабочую дисциплину в общем порядке как у обычных сотрудников, так у сдельщиков (ст. 91 ТК РФ).

Документальное оформление сдельной оплаты труда

Как уже говорилось выше, сам факт применение сдельной или сдельно-премиальной системы начисления заработной платы оговаривается в трудовом договоре с конкретным работником. Собственно, в большинстве случаев трудовой договор, а также табель учета рабочего времени служат достаточным основанием и документальным подтверждением для расчетов оплаты в рамках ведения бухгалтерского учета компании-работодателя. Однако в описываемых схемах данных документов недостаточно, поскольку в них не фиксируется количественные показатели труда для каждого месяца, от которых в конечном итоге и зависит сумма, выплачиваемая сдельщику. Эта проблема решается с помощью оформления наряда на сдельную работу.

Строго установленного бланка наряда на сдельную работу законодательно не предусмотрено. Это первичный документ, и поэтому его форму каждая компания вправе установить сама, прописав использование соответствующей формы в своей учетной политике. Традиционно в нем необходимо предусмотреть все обязательные элементы и реквизиты согласно требованиям пункта 2 статьи 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ. А ориентироваться при разработке такого бланка можно на утвержденный приказом Минсельхоза от 16 мая 2003 года № 750 документ по форме № 414-АПК, которая так и называется - наряд на сдельную работу. В образце бланка при заполнении описывают само задание, указывают единицу измерения работ, стоимость, возможные варианты доплат, количество заданной и выполненной работы, словом всю ту информацию, с помощью которой можно оценить правильность начисление заработной платы сотруднику-сдельщику в конкретном месяце.

Под понятием сдельной оплаты труда служащих подразумевают порядок начисления финансового вознаграждения за объем выполненных служебных обязанностей. Если производство позволяет создать алгоритм, как рассчитать этот самый сделанный объем? Существует два возможных способа оценки выполненной работы: количественная и качественная, но каждая из них подразумевает возможность подсчета объема выполняемых служебных обязанностей. Законодатель выдвигает особые требования к порядку проведения расчета зарплаты таким способом, не забывая о применении значения МРОТ.

Больше о понятии

В трудовом законодательстве различают три вида подсчета оплаты труда:

сдельная;
временная;
смешанная.

Как уже было сказано, порядок расчета оплаты труда на основании сдельного производства заключается в фиксации количества произведенных единиц, каждая из которых имеет свою собственную стоимость. В результате от количества готового на выходе товара в конце месяца формируется расчет . Такой вид фиксации выплат характерен для следующих видов занятости: копирайтер (каждый написанный текст оценивается согласно количеству печатных знаков), токарь (в учет идет число готовых деталей), таксист (зарплата формируется на основании числа осуществленных перевозок). Пример: гражданин А работает токарем на поршневом заводе, и в его обязанность входит изготовление железнодорожных поршней. Каждый из них стоит 300 рублей. На конец месяца гражданин А изготовил 180 поршней. 180 * 300 = 54 000 рублей. Это сумма, которая считается фактическим заработком служащего А при сдельной оплате.

Временная оплата подразумевает установку стоимости одного часа работы. При этом уровень производственной активности на доход не влияет. Пример: гражданин Б трудоустроен фельдшером скорой помощи с графиком работы – сутки / трое. На протяжении месяца у фельдшера было отработано семь полных смен своих и две подменных. Таким образом, получилось 216 рабочих часов. Полная зарплата рассчитывается по формуле:

стоимость одного часа работы * 216 = месячный доход.

Смешанный способ формирования заработной платы заключается в одновременном использовании сдельной и временной формулы. Наиболее часто этот вид применяется в точках продаж бытовых товаров. Работодателем указывается ставка, то есть та сумма, которая будет гарантированно предоставлена работнику, независимо от производственных показателей. Дополнительно добавляется процент за осуществленные продажи. Окончательная зарплата будет зависеть от успеха проведенных продаж. Согласно нормам действующего законодательства, расчет начисления оплаты труда работникам происходит в той форме, которая будет выбрана руководителем предприятия, на основании вида производства.

Важно! Единственное требование, которое следует, безусловно, выполнять – это то, что зарплаты не должны быть ниже официальной ставки МРОТ.

Сильные и слабые стороны

При выборе применимой системы оплаты рабочей силы нужно ориентироваться не только на вид производства, но и на трудовой коллектив. Так, каждый из возможных вариантов имеет свои преимущества и недостатки, которые сказываются на эффективности труда и качестве выполняемой работы. К основным достоинствам сдельной формулы относят:

возможность руководителя контролировать работу каждого отдельного служащего, на основании производственных результатов;
увеличение количества выработанного товара в силу стремления служащих увеличить личный доход;
общее повышение производительности из-за установившейся соревновательной атмосферы в коллективе.

Читайте также При каких условиях больничный оплачивается из расчета 100 процентов от зарплаты

Но, вместе с тем, есть и существенные недостатки, на которые нельзя закрывать глаза. К основным относят:

не исключено снижение качества произведенных товаров, поскольку стоимость труда зависит от числа изготовленных материалов, а не от их качества;
работниками порой допускается нарушение процесса изготовления;
сотрудники могут закрывать глаза на технику безопасности и другие требования к производству;
при вынужденной остановке производства, например, при поломке, зарплата сотрудников значительно падает.

Недостатки и преимущества присущи всем способам оплаты труда, поэтому при выборе комфортной системы нужно исходить из вида выполняемых служебных обязанностей, а также требований производственного процесса.

Разновидности

Как правильно рассчитать сдельную оплату выполненного труда, зависит от выбранной разновидности системы вычета. Законодатель определяет несколько видов этого способа расчета, каждый из которых будет удобным для разных предприятий. К основным типам расчета сдельной заработной платы следует отнести:

прямая (в учет принимается только количество выполненного материала, цена единицы которого зависит от стажа сотрудника и его квалификации);
премиальная (рассчитанная зарплата основывается не только на числе изготовленных деталей, но и на дополнительных условиях, которые не являются обязательными и на основной заработок не влияют, например, превышение нормы или улучшение качества);
косвенная (применима, когда работа сотрудников напрямую не связана с изготовлением, но от их труда зависит эффективность исполнителей; к примеру, – это заработок персонала, который обслуживает станки и другое рабочее оборудование);
прогрессивная (размер зарплаты начисляется, в зависимости от выполненного объема, то есть, чем больше результат, тем выше стоимость единицы товара);
аккордная (при выполнении работы в составе бригады, когда каждый сотрудник выполняет только часть производственных работ, а результат достигается всеми в целом).

Алгоритм вычета

Сдельная оплата труда подразумевает использование двух возможных формул расчета. Первая из них основывается на числе изготовленного товара. Чтобы подсчитать полную зарплату сотрудника, нужно иметь в виду такие величины:

норма изготовления в день;
должностная ставка за сутки.

Денежная ставка за один рабочий день делится на число деталей, которые должны быть изготовлены на протяжении одного дня. Таким образом, получаем стоимость одной детали. В конце месяца, на основании фиксированного количества изготовленного товара за весь календарный месяц, рассчитывается зарплата путем умножения числа товара на стоимость одной единицы.

Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник компании в обмен на свой труд. Статья 57 ТК РФ говорит о том, что размер вознаграждения и способ его формирования являются необходимыми условиями трудового договора.

При расчете заработной платы принимается во внимание порядок вознаграждения, установленный на предприятии, а также дополнительные поощрения и компенсации. Они могут быть установлены законодательно, например, компенсации за работу во вредных условиях труда, или приняты организацией самостоятельно (доплаты за выслугу лет, премии за выполнения финансовых показателей и др.). Также при расчете учитываются различные взыскания, удержания из зарплаты и .

Ежемесячный размер заработка не может быть ниже МРОТ.

Существующие системы исчисления

Встречаются две системы расчета заработной платы:

Повременная . В этом случае при расчете учитываются фактически отработанные сотрудником дни или часы в месяце и его оклада (тарифной ставки). Ежемесячный должностной оклад устанавливается сотруднику, согласно штатному расписанию. Обычно такая форма вознаграждения бывает у специалистов и руководителей. Тарифная ставка может быть часовая или дневная. Помимо простой формы, есть повременно-премиальная оплата труда. Дополнительно к основному заработку выплачивается премия. Размер премии указывается в трудовом или коллективном договорах или иных нормативных документах и составляет некоторый процент от оклада (тарифной ставки).
Сдельная . Она разработана с целью увеличения производительности труда работников, как правило, применяется в производственной сфере. Существует несколько разновидностей этой системы:
- Прямая. В данном случае денежное вознаграждение определяется, исходя из количества произведенной продукции и сдельных расценок за единицу продукции. Сдельные расценки разрабатывает организация, на основании норм выработки и установленных часовых ставок;
- Сдельно-премиальная ;
- Сдельно-прогрессивная . Расценки увеличиваются при выработке выше установленного норматива;
- Косвенная . Она рассчитывается следующим образом: зарплата одной категории сотрудников, обычно это обслуживающий персонал, зависит от размера вознаграждения работников основного производства.

Основной документ для расчета повременного заработка – , в котором устанавливается ежемесячная норма в днях и часах и отмечается фактически отработанное время отдельно по каждому сотруднику компании.

Если работник отработал весь месяц, он получает оклад в полном размере. В остальных случаях заработок рассчитывается по формуле :

оклад / установленная норма дней * отработанное количество дней

Например: по производственному календарю на 2015 год в декабре 23 рабочих дня. Секретарю руководителя установлен оклад в размере 28 900 руб., количество отработанных дней в декабре составило – 18. Получаем: 28 900 руб. /23 дн. х 18 дн. = 22 617,39 руб.

Теперь предположим, что секретарю помимо оклада причитается еще и премия. Ее размер составляет 10% от оклада. Согласно приведенным выше данным, заработок секретаря в декабре составит – 24 879,13 руб. (22 617,39 руб. + (22 617,39 руб. х 10%)).

Формулы расчета сдельной зарплаты различаются в зависимости от вида:

Прямая сдельная : количество произведенной продукции х сдельная стоимость единицы продукции.
Например: на заводе предусмотрены следующие сдельные расценки: за обработку детали — 45 руб., за сборку детали — 95 руб. Рабочий собрал и обработал за месяц 243 детали, его заработная плата составит: (243 шт. х 95 руб.) + (243 шт. х 45 руб.) = 34 020 руб. (23 085 + 10 935);
Сдельно-премиальная . В этом случае расчет производится по той же формуле с прибавлением премии.
Допустим, в нашем случае премия равна 10% от сдельной зарплаты, получаем: 34 020 руб. + (34 020 руб. х 10%) = 37 422 руб.;
Сдельно-прогрессивная : (количество изготовленной продукции в пределах нормы х оплата единицы продукции) + (количество изготовленной продукции сверх нормы * повышенная оплата за единицу продукции).
Пример: норма обрабатываемых деталей — 280 шт., сдельная расценка – 50 руб., повышенная сдельная расценка – 75 руб. Рабочий за месяц обработал 500 деталей: (280 шт. х 50 руб.) + (220 шт. х 75 руб.) = 30 500 руб. (14 000 + 16 500);
Косвенная . Единой формулы расчета не предусмотрено, организация может разрабатывать ее самостоятельно на свое усмотрение. Она может быть привязана к объему произведенной продукции, заработной плате рабочих основного производства или рассчитывать с помощью специальных коэффициентов.

Дополнительная информация о некоторых сложностях при расчете заработной платы рассмотрено в следующем видео:

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Удержания

Ежемесячно вычитается из заработной платы каждого сотрудника. Размер налога составляет 13%. Сумма налога может быть уменьшена на величину налоговых вычетов.

Они бывают:

Стандартные : (1400 руб. – первый и второй ребенок, 3000 руб. — третий и последующий), вычеты для ветеранов ВОВ, блокадников, инвалидов I и II группы и других категории лиц указанных в 218 статье НК РФ (500 руб.);
Имущественные . Имеют право получать лица, которые произвели расходы на строительство или приобретение объектов недвижимости;
Социальные . Сюда относятся вычеты на лечение, обучение, добровольное пенсионное обеспечение и др.;
Профессиональные . Вычеты распространяются на лица, занимающиеся частной практикой и индивидуальных предпринимателей.

Дополнительно, из собственных средств компании, работодатель оплачивает в государственные внебюджетные фонда. В 2015 году общий размер взносов составляет 30% от фонда оплаты труда.

Удержания и взыскания из заработной платы сотрудника могут производиться, только по основаниям , предусмотренным законом:

По трудовому кодексу (ст. 137): за неотработанные дни отпуска (при увольнении), за неотработанный аванс, погашение излишне выплаченных и не использованных командировочных расходов, в случае счетной ошибки (суммарно все удержания за месяц не могут превышать 20% от заработка);
По исполнительным документам (ФЗ № 229 от 02.10 2007): уплата алиментов; погашения займа; возмещение, причиненного морального и физического вреда (50-70%).

Сроки выплаты

Заработная плата выплачивается каждые две недели (ст. 136 ТК РФ).

Сроки выплаты указываются в трудовом или коллективном договорах или иных нормативных актах компании. Первая часть заработка выплачивается в текущем месяце, обычно до 25 числа и отражается как аванс. Вторая часть выплачивается в начале месяца, следующего за расчетным.

Есть два варианта выплаты аванса:

пропорционально отработанному времени (за первые две недели месяца);
фиксированной суммой, которая устанавливается в процентом соотношении к ежемесячной заработной платы, например, 40%.

Все удержания производятся при начислении зарплаты (из аванса ничего не удерживается).

Работодатель обязан ежемесячно ознакомлять сотрудника с размером его заработной платы и ее составными частями, а также с произведенными удержаниями и основаниями для этого. Сделать это необходимо в письменной форме, обычно для этих целей используют расчетный листок.

Взаимоотношения между работником и работодателем представляют собой сложный процесс взаимодействия, который основан, прежде всего, на главном принципе: обе стороны получают материальную выгоду друг от друга.

С целью реализации такой задачи разрабатываются различные способы организации системы оплаты труда в компаниях. Их можно разделить на две крупные группы:

сдельная форма оплаты;
повременная форма оплаты.

В рамках данной статьи более подробно будет рассмотрена первая форма.

Сдельная оплата труда - более сложное явление, чем повременная оплата, так как может включать в себя различные комбинации и варианты.

Сдельная оплата труда на современных предприятиях выступает одной из популярных форм заработной платы. Она предусматривает плату за труд, которая зависит от количественных и качественных показателей сотрудника за истекший период. Другими словами, выплаты осуществляются исключительно за выполненный объем работы. К сдельной оплате может добавляться премиальная сумма за различные дополнительные показатели.

Понятие оплаты труда

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством на следующих уровнях:

минимальные гаран-тии, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму;
тарифные соглашения профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих инте-ресы работников с союзами работодателей (на уровне гаран-тий, обеспеченных результатами работы);
коллективные договоры работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель);
согласно налоговому законодательству.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

законодательное установление и изменение МРОТ;
налоговое регулирование денежных доходов, которые направляются на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
установление гарантий со стороны государства.

Российское трудовое законодательство определяет следующие формы оплаты труда:

тарифы, которые определяют выполнение работы заданного объема и заданной сложности за ограниченный промежуток времени;
по фиксированной ставке, которая выплачивается работнику за месяц в соответствии с установленными для него должностными обязанностями и определенной сложностью.

Первая форма является сдельной, а вторая - повременной (или оплатой по окладу).

Обе эти формы являются обязательной составной частью зарплаты — выплат непосредственно за выполненную работу. Сюда добавляется еще одна составляющая, которая учитывает специальные особые условия труда. Третий элемент - это часть зарплаты в виде стимулирующего элемента. Поэтому работодателю, который использует на предприятии систему стимулирования (премирования), необходимо:

принимать решения о том, что ему необходимо выплачивать, помимо зарплаты, еще и премии;
определить правила начисления премий.

Оплата труда при сдельно-премиальной форме представляет собой сумму следующих начислений:

оплата самой работы по существующим тарифам;
надбавки и доплаты за особые условия труда;
выплаты премий, которые причитаются работнику в случае создания определенных условий.

Понятие сдельной оплаты труда

Под сдельной оплатой труда следует понимать такой вид платежа (способ определения заработной платы), при котором платится денежное вознаграждение за каждую единицу продукта или объема работ с учетом специфики, качества и сложности производства. Здесь берут во внимание усложненные условия труда, повышенную опасность на производстве, вредность и т. д.

Основные виды

Применяются следующие виды выплат на современных предприятиях:

простая сдельно-премиальная форма, при которой постоянное премирование происходит с помощью выплаты дополнительного денежного вознаграждения за перевыполнение установленных норм труда и отсутствие брака в выполненной работе и изделиях;
сдельно-прогрессивная, которая предусматривает установление специальных повышенных расценок за выполненную работу сверх установленных для нее определенных норм;
аккордно-премиальная, которая используется с целью оценки стоимости комплекса работ, выполненных в определенные сжатые сроки (осуществляется на базе калькуляция стоимости этих работ);
косвенно-сдельная используется при работе вспомогательных подразделений компании.

Основные черты

Система стимулирования компании должна быть направлена на следующее:

управление мотивацией сотрудников;
стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижению целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
повышение личной и командной результативности работников;
установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников по достижении ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
привлечение и удержание работников, необходимых компании;
позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Характерными чертами разработанной в компании при такой системе оплаты труда выступают:

применение только к тем сотрудникам, которые получают зарплату по тарифу;
зависимость зарплаты от результатов работы сотрудника;
отсутствие надобности постоянно начислять премии, только в случае достижения определенных показателей;
необходимость обязательного применения районного коэффициента, который в каждом регионе имеет свое значение.

Система стимулирования должна быть комплексной. Она выстраивается в соответствии с факторами мотивации сотрудников, их потребностями и ожиданиями. Применение средств мотивации позволяет компании снизить текучесть кадров и поднять производительность труда.

Установление определенных правил премирования включает следующие виды информации:

характеристика видов и особенностей процедуры применяемых материальных поощрений;
характеристика условий начисления премий;
установление специальных числовых значений для расчета премий;
определение начисления денежных доплат;
выявление условий лишения премий.

Положительные стороны сдельной формы оплаты труда

К плюсам данной системы для работодателя можно отнести:

популярность и проработанность данной системы, так как она позволяет работнику быть заинтересованным в конечных показателях своего труда и росте эффективности всей компании в целом;
готовность персонала работать продуктивно, а не просто получать деньги;
снижение постоянных издержек фирмы за счет интенсификации труда.

К плюсам данной системы для работника можно отнести:

доход напрямую зависит от качества труда работника;
можно брать новичков на любую работу.

Отрицательные стороны системы

Как у всякого экономического явления, у данной системы есть и свои минусы.

Отрицательные стороны для работодателя:

сложность администрирования, под которой следует понимать необходимость содержания штата контролеров и бухгалтеров (это дает дополнительную нагрузку на фонд оплаты труда);
возможное снижение качества работы, так как работник может быть нацелен не на качество выполняемой работы, а на ее количество (необходимость четкого контроля брака);
уровень травматизма выше, чем в обычных условиях (работник в погоне за объемами работы теряет внимательность и концентрацию);
сложность процесса нормирования труда.

Отрицательные стороны для работников:

Эффект «храповика» предполагает, что рост выполняемых объемов работ влечет за собой рост нормативов. При постоянном росте нормативов возможности работника находятся на пределе, он перестает справляться и, как правило, теряет интерес к продуктивной работе.
Снижение доходов при уходе в отпуск или на больничный.

Формула расчета

Рассмотрим вопрос о том, как рассчитать сдельную оплату труда. Порядок расчета определяет учет количества произведенных единиц товара работником. Каждая единица имеет свою стоимость. Поэтому расчет сдельной оплаты труда формируется от количества готового на выходе продукта.

Для расчета используем две величины:

норма изготовления в день (НИ);
должностная ставка за сутки.

ЗП = НИ * Д,

где ЗП - заработная плата сотрудника, тыс. руб.

При аккордной системе оплаты труда в рамках сдельной формы используют формулу:

ЗП = В * СЧ,

где В - время, которое необходимо работнику для выполнения необходимых операций применительно к единице товара, выражается в часах; СЧ - денежная стоимость одного часа, руб.

Основные расценки

Рассмотрим вопрос о том, как правильно рассчитать сдельную оплату труда и расценки при ней. Сдельная расценка может быть рассчитана нормировщиком на основании анализа работы сотрудника или коллектива в целом в течение нескольких месяцев.

Инструкция для расчета сдельной расценки следующая:

Провести анализ работы за три, шесть и двенадцать месяцев. Для этого вся произведенная продукция за период анализа складывается и делится на количество рабочих дней в расчетном периоде. Таким образом получается средний показатель произведенной продукции за один день. Полученное значение также необходимо разделить на количество рабочих часов, получаем количество выпущенной продукции за час.
Проводим расценку за произведенную продукцию. Для этого определяем среднедневную заработную плату сотрудника. Для такого расчета складываем все заработанные суммы работника за 12 месяцев, делим их на 12 и на 29,4 (среднее Получаем зарплату за один день.
Разделим среднедневную заработную плату на количество продукции, выпущенной работником за один день. Получаем стоимость одной детали.
Для определения средних сдельных расценок складываем количество произведенной продукции за три, шесть, двенадцать месяцев всех сотрудников и делим на количество дней, в течение которых была выпущена продукция.
Производим расчет среднего заработка за период анализа.
Делим среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за день. Получаем таким образом среднюю сдельную расценку.

Расчет отпускных выплат по беременности и родам (БиР)

Рассмотрим особенности таких выплат при сдельной оплате труда. Как рассчитать по БиР сумму?

Сумма отпускных по БиР:

С = СД х ПО,

где СД - среднедневной заработок, руб.; ПО - продолжительность отпуска, дней.

Перед тем нужно взять во внимание не только минимальную зарплату и минимальный страховой стаж. Ограничения существуют и для максимального дохода. Соответственно, размер пособия и выплат по беременности и родам рассчитывается от этой максимальной суммы, вне зависимости от размера дохода, ее привышающего.

Пример расчета

Предположим, что в организации ООО «Акконд» установлена сдельная оплата труда. За ноябрь 2017 года работник изготовил 250 единиц товара за месяц. При этом сдельная расценка за одну единицу товара в компании составляет 30 рублей. Тогда зарплата сотрудника составит:

250 ед. * 30 рублей за единицу = 7 500 рублей.

Пример расчета при прогрессивной форме оплаты труда следующий. Возьмем того же работника, изготовившего 250 ед. продукции.

Сдельная расценка для него составляет:

до 100 ед. - 30 руб.;
от 100 до 300 ед. - 40 руб.;
свыше 300 ед. - 50 руб.

Расчет заработной платы будет выглядеть так:

100 ед. * 30 руб./ ед. + 150 ед. * 40 руб./ ед. = 3 000 + 6 000 = 9 000 руб.

Очевидно, что при данном труда заработная плата работника выше. Рассчитать сдельно-премиальную оплату труда можно в следующем виде.

Ко всем вышеперечисленным условиям добавим премию в размере 20 % за выполнение норм выработки, которая составляет 250 единиц товара.

Тогда заработная плата работника составит:

250 ед. * 30 руб./ед. = 7 500 руб.

Премия составит:

7 500 * 20 % = 1 500 руб.

Общий заработок:

7 500 + 1 500 = 9 000 руб.

Расчет сдельной оплаты труда на примере показал, что вариант сдельно-премиальной системы более выгоден для работника.

Выводы

Переход на сдельную оплату труда сотрудников будет стимулировать производительность труда, а количество выпущенной продукции существенно возрастает. Но механизмы, на основании которых производится оплата, должны работать слаженно и четко.

Заработная плата — это компенсация вложенного труда, а сдельная оплата – это вознаграждение за определенный результат. То есть чем лучше достижения, тем на большее жалование можно рассчитывать. Это прекрасный способ заинтересовать работника в улучшении трудовых показателей. Для многих предприятий сдельные расценки единственной рациональный способ стимулирования трудящихся. Об этой и других особенностях сдельной оплаты труда поговорим далее.

Разновидности сдельной оплаты труда

Одним из основных вопросов при устройстве на работу является обсуждение суммы вознаграждения и способа его оплаты . На большинстве российских предприятий используется повременная тарификация, когда сотрудник отсиживает определенное время в пределах рабочего графика. По окончанию отчетного периода ему выдается получка, начисленная на основании фиксированного оклада.

В случае применения сдельных нормативов «отсидеться» не поучится, так как конечная выплата зависит от приложенных усилий и умений работника используемых для достижения заданного результат.

Сдельная заработная плата – это одна из разновидностей форм оплаты труда наемного работника, при которой сумма конечного вознаграждения полностью зависит от эффективности его производственной деятельности.

К любому виду сдельных работ применяется особая тарификация , позволяющая учесть их сложность. При этом работник точно знает, что за большое количество некачественной продукции или работ оплата не последует.

Поэтому трудящийся стремится выполнить максимально возможный для него объем работ без потери его качества.

Не ко всем сотрудникам можно применить сдельные расценки. Например, бухгалтер или кладовщик не могут описать свою деятельность в количественных единицах, поэтому применение к ним сдельных расценок не имеет смысла.

Российское законодательство позволяет использовать на предприятии любую форму поощрения сотрудников. Сдельная тарификация труда имеет несколько разновидностей, которые можно применить в зависимости от целей производства:

Прямая. Требует учета количества изготавливаемой продукции. Каждое изделие оценивается в соответствии с трудоемкостью, необходимостью наличия определенного опыта, знаний и квалификации.
Прогрессивная. Для каждого трудящегося устанавливается норматив выработки по четким расценкам на определенный календарный промежуток времени. В случае изготовления товаров сверх установленного плана работнику полагается прогрессивная надбавка. Обычно тарификация сверхнормативной продукции в два раза больше нормативной. Такой метод стимулирования производства носит временный характер для выполнения неотложных заказов.
Премиальная. При использовании данной системы работник, уложившийся в установленный норматив, может получить дополнительное вознаграждение за отсутствие бракованных изделий, экономию материала, повышение производительности труда. За каждый вид достижений определяется премия.
Аккордная. Данная форма оплаты предполагает учет не единицы продукции, а общего объема. То есть определяется фронт работ и период его выполнения. Вознаграждение выплачивается только после выполнения всего заказа. Для долговременных работ предполагается выплата аванса, в соответствии с действующим законодательством. Если задание выполнено качественно и раньше установленного срока возможно начисление премии. Такая система оплаты актуальна для строительных предприятий и ремонтных организаций.
Косвенная. Используется для стимулирования обслуживающего персонала, от качества работы которого зависит деятельность основных цехов. (Например, наладчиков оборудования, ремонтников, снабженцев, электриков и других второстепенных сотрудников.) Оплата их труда ставиться в прямую зависимость от объема продукции выпущенной основными производствами.
Повременно-сдельная. Является комбинированной формой. Редко применяется на производстве. В течение месяца сотрудник может выполнять работы сдельного характера. При их отсутствии оставаться на повременной тарификации.
Коллективная. Применяется, когда для оплаты бригадного труда. Эта форма имеет широкое распространение. Перед группой рабочих ставится определенная задача, выполнение которой оценивается в конкретную сумму. Жалование каждого члена бригады зависит от его вклада и решается общим голосованием.

Трудящиеся на сдельной оплате труда обязаны соблюдать рабочий график, установленный на предприятии, несмотря на то, что их заработная плата не зависит от количества проведенных на рабочем месте часов.

Образец расчета

Попробуем рассмотреть несколько примеров расчета сдельной оплаты труда, чтобы лучше разобраться в ее сущности.

Пример 1

К рабочему Петрову применяются сдельные расценки оценки труда. Одно изготовленное изделие стоит 500 рублей. В месяц должно быть изготовлено не менее 65 единиц продукции. В марте Петров качественно выполнил установленный норматив. Его вознаграждение за месяц составляет:

500 * 65 = 32500,00 рубля.

Такой результат получается к начислению. После уплаты всех необходимых налогов на руки будет выдана меньшая сумма. Это пример расчета прямой сдельной заработной платы.

Пример 2

В апреле Петров превысил установленный норматив на 5 единиц. Каждая единица изделия сверх нормы оценивается в 750 рублей. Его зарплата к начислению составит:

500 * 65 = 32500,00 рубля.

750 рублей х 5 единиц сверхнормативной продукции = 3750,00 рубля

32500,00 + 3750,00 = 36250,00 рубля

Такая сумма будет начислена Петрову при применении сдельно-прогрессивных расценок.

Пример 3

Если при оценке качества продукции применяется сортность, то может произойти следующая ситуация. Петров в мае выполнил установленный норматив в 65 единиц готовых изделий.

При этом:

5 изделий отнесено к продукции III сорта и оцениваются по 350 рублей за штуку;
7 изделий – к продукции II сорта по 450 рублей за штуку;
53 изделия – к продукции первого сорта по 500 рублей за штуку.

Расчет заработной платы будет производиться следующим образом:

(5 * 350) + (7 * 450) + (53 * 500) = 1750 + 3150 + 26500 = 31400,00 рубля

Пример 4

Труд рабочего Петрова оценивается по сдельно-премиальным расценкам, на основании которых положена премия в размере 15% от основного тарифа, за превышение плана на 10% и выше. Основная тарификация составляет 500 рублей за каждую единицу продукции. Согласно нормативу должно быть выполнено 65 изделий в месяц. Иванов изготовил в мае 73 единицы продукции, что превышает план на 8 единиц или на 12,3%. Выполнение этого условия позволяет начислить премию.

Расчет месячной заработной платы осуществляется следующим образом:

500 * 65 = 32500,00 рубля

Премия равна:

32500,00 * 15% = 4875,00 рубля

Общий объем заработка составляет:

32500,00 + 4875,00 = 37375,00 рубля.

Преимущества и недостатки для работника и компании

Каждая система оплату труда имеет определенные преимущества, как для работодателя, так и для работника.

Предприятие при применении такой формы стимулирования сотрудников получает следующие преимущества:

Мотивация сотрудников на качественное увеличение производительности труда.
Вознаграждение за работу полностью зависти от качества и количества произведенной продукции.
Уменьшение производственных затрат на выработку единицы изделия.
Увеличение рентабельности производства за счет уменьшения трудоемкости.

Работники предприятия выделяют следующие положительные аспекты от введения сдельных расценок:

Величина жалованья зависит от собственных усилий и стараний.
Полученное задание полностью соответствует личному опыту и профессиональным навыкам.
Некоторые задания можно получить, не предоставляя резюме или имея плохую репутацию. Наиболее яркий пример такой работы – уборка урожая.

При большом количестве положительных факторов эта система мотивации труда имеет большое количество недостатков.

Для сотрудника-сдельщика определяются следующие негативные факторы:

Предприятие должно быть готово к проявлению следующих отрицательных факторов при внедрении сдельной тарификации:

ухудшение качества продукции за счет увеличения ее количества;
внедрение дополнительных отделов по учету количества вырабатываемой продукции и оценке ее качества, разработка новых документальных форм учета труда;
из-за стремления больше заработать, сотрудник может перегрузить оборудование, что вызовет его поломку. Возможно, нарушение правил охраны труда, появление большого количества бракованной продукции, перерасхода используемых материалов, электроэнергии и другие отрицательные моменты;
размер фонда заработной платы постоянно меняется в зависимости от объемов производства;
в стремлении поднять количественные показатели труда работник начинает игнорировать полный технологический цикл работ. В результате уменьшается сложность работ. Как следствие снижается тариф за единицу. Это называется «эффектом храповника»;
при применении индивидуальных сдельных расценок работник зацикливается на выполнении собственного результата. Он отделяет себя от коллектива, его не интересует будущие перспективы организации, совокупная работа подразделений и цехов. Трудящийся нацелен на получение заработка в данное время. Только этот показатель удерживает его на предприятии. В результате такие сотрудники часто меняют рабочее место.

Каждое предприятие может выбрать для себя наиболее оптимальную форму оплаты труда сотрудников. При наличии большого количества отрицательных факторов, сдельную оплату труда можно считать самой справедливой формой мотивации работников. Каждый вид сдельной тарификации имеет свои отрицательные и положительные моменты. Поэтому нельзя применять один и тот же тип для разных цехов и отделов. Трудно дать ответ, какой вид сдельной оплаты лучше. Для каждой организации это индивидуальное решение. Возможно, после нескольких неудачных попыток получиться выработать наиболее рациональную схему денежной мотивации наемных сотрудников .

Данное видео содержит полезную информацию о видах оплаты труда.