Увольнение работника по статье. Как уволить сотрудника? За что можно уволить сотрудника? Приказ об увольнении - образец

Аида Ибрагимова, руководитель кадрового отдела КСК групп

Эти три пункта надо учесть, прежде чем уволить недобросовестного сотрудника по статье. Узнайте о них на примере конкретного случая из практики.

Почти во всех организациях встречаются работники, которые плохо справляются со своими обязанностями: часто опаздывают, не соблюдают сроки выполнения заданий, нарушают установленные правила. Руководители не знают, как бороться с такими сотрудниками. Когда устные замечания начальника не действуют, необходимо применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, крайняя мера – увольнение.

В ст. 81 Трудового кодекса РФ указаны причины, по которым может быть расторгнут договор по инициативе работодателя. Речь идет об увольнении сотрудника за неоднократное нарушение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Далее мы рассмотрим, в каких случаях работника можно уволить за систематическое нарушение трудовых обязанностей, какие условия важно учесть и как грамотно оформить наложение дисциплинарного взыскания, чтобы суд признал увольнение законным и не дал возможности восстановить работника в должности.

Проступки, за которые можно уволить по статье

Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.

Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям относит:

Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
- Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
- Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Данный перечень приведен в постановлении Пленума ВС РФ и, конечно, не является исчерпывающим. К таким нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работодателя должна быть четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника. Обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 г. по делу № 33-631/2015).

Условия, необходимые для увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности. Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил.

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– работник совершил дисциплинарный проступок;

– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает четкое соблюдение процедуры. Рассмотрим, какие документы необходимо оформить:

1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей

Проступок работника должен быть зафиксирован непосредственным руководителем в докладной записке на имя генерального директора. Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Акт о совершении дисциплинарного проступка

Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом. Акт составляется тремя работниками, в числе которых присутствуют непосредственный руководитель и специалист отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений

До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа от получения уведомления, его нужно зачитать работнику вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

4. Учет мнения представительного органа

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

5. Оформление расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Пример из практики

К нам обратился клиент за проведением кадрового аудита. В рамках оказания услуги по аудиту мы также консультируем клиентов по всем вопросам применения трудового законодательства. Одна из сотрудниц компании была матерью-одиночкой и «активно» этим пользовалась. При проверке личного дела сотрудницы мы обнаружили большое количество докладных записок о неисполнении ею трудовых обязанностей. Ранее клиент пробовал сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в трудовую инспекцию и обратилась в суд (хотя трудовой договор не был расторгнут). Позиция работодателя была проигрышной, так как сократить мать-одиночку по закону нельзя, а также сама процедура была оформлена некорректно.

Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении процедуры сокращения сотрудницы, а также уведомить о том, что ее должность будет сохранена. Несмотря на это, вопрос об увольнении остался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на замечания работодателя пользовалась аргументом, что она мать-одиночка. Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока, самовольно без предупреждения уходила в отпуск.

Проведение кадрового аудита показало, что в компании клиента кадровый учет велся с серьезными нарушениями и многие обязательные документы отсутствовали, вследствие чего нельзя было предъявить претензии сотруднице.

Мы составили план для клиента по восстановлению кадровых документов и инструкцию поведения в отношении проблемной сотрудницы:

Составить подробную должностную инструкцию менеджера по продажам, в которой должны быть описаны все обязанности и указано, кому подчиняется менеджер;
- установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять поручения непосредственного руководителя и генерального директора;
- установить ежемесячные планы по продажам, которые должны выполняться всеми менеджерами по продажам.

Только при утверждении и ознакомлении сотрудницы со всеми указанными кадровыми документами возможно применение дисциплинарных взысканий. Например, за невыполнение плана по продажам, распоряжений руководителя, нарушение дисциплины труда – объявление замечания или выговора, а при повторном нарушении – увольнение сотрудника.

В итоге на сотрудницу было составлено два дисциплинарных взыскания, когда она совершила третий проступок – последовала процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Сотрудница попросила дать возможность уволиться по собственному желанию, так как не хотела подобной записи в трудовой книжке. Работодатель пошел ей навстречу, и трудовой договор был расторгнут.

Вам понадобится

• - трудовой кодекс РФ;
• - консультация опытного кадровика;
• - трудовая инспекция;
• - отчеты по работе, свидетельства коллег.

Инструкция

Для начала следует разобраться, как вообще может быть оформлено увольнение. Формулировки, законы, статьи разные, и существуют нюансы. Итак, вас могут уволить "по ", "по соглашению сторон", "в связи с сокращением штата", "в связи с ликвидацией предприятия", "по статье 81 ТК". В каждом из этих случаев существуют свои тонкости.

Если вам предлагают уволиться по желанию, работодатель рассчитывает отделаться от вас малой кровью, то есть не заплатить вам то, что вам причитается. "Увольнение по собственному желанию" - формулировка, которая устраивает всех работодателей без исключения. Еще бы, они платят ровно столько, сколько вы отработаете, увольняясь. Если работник не захочет подписывать заявление, ему могут предложить "увольнение по статье".

Если вы намерены , предложите работодателю увольнение "по соглашению сторон" и пропишите в соглашении ваши условия. В разговоре можете намекнуть, что вам известно, как сложно уволить человека "по статье", и какие весомые должны быть у вашего работодателя доказательства. Прекрасно, если вы относитесь к льготной категории граждан: вы беременны, воспитываете ребенка одна или если вы - многодетная мать. Тогда уволить вас практически невозможно.

Если работодатель не согласен на эти условия, вам следует вспомнить, были ли в вашей трудовой биографии какие-либо нарушения и просчеты за последний месяц-два. На что следует обратить особое внимание: у вас не должно быть опозданий, отсутствие должно быть задокументировано соответствующим образом, исполнение обязанностей должно четко соответствовать подписанному вами трудовому договору. Не подписывайте бумаг не глядя, при отправке в командировку получайте командировочное удостоверение.

Если вас увольняют в связи с сокращением штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), то вам не о чем беспокоиться. Ваш работодатель обязан предупредить вас об увольнении заранее, предложить вам другую работу, определить льготников, сообщить о в службу занятости и выплатить вам выходное пособие в размере нескольких окладов при увольнении.

Если вас по ликвидации предприятия, вас также должны предупредить об этом не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Вы имеете полное право уволиться досрочно, получив на руки зарплату за эти самые 2 месяца в карман.

Наиболее приятный для вас способ - увольнение по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон происходит в соответствии со статьей 77 ТК РФ, пунктом 1. При увольнении вы получаете денежную компенсацию. Размер этой компенсации будет ограничиваться вашей взаимной договоренностью с работодателем. Заключается письменное соглашение, в котором прописывается, когда вы будете уволены и какую денежную компенсацию вы можете получить.

Если вас грозят уволить по 81 статье ТК РФ, не пугайтесь раньше времени. Вас могут уволить при смене собственника предприятия (81 статья, п. 4), если вы - генеральный директор, заместитель или главный бухгалтер. Вас могут уволить за несоответствие занимаемой должности (81 статья, п. 3). Тогда для вас должны собрать аттестационную комиссию, которая придумает вам проверочное задание. Даже если вы с ним не справитесь, сразу уволить вас не могут. Вам должны предложить другую должность в данной организации.

Если вас грозят уволить по п. 5 статьи 81 ТК РФ, то вы регулярно не исполняете свои трудовые обязанности. Помните, для того, чтобы вас , нарушения должны быть регулярными и без уважительных причин. Помимо этого, у вас должны быть официально оформленные дисциплинарные взыскания.

Вам также могут пригрозить увольнением или опоздание по п. 6 статьи 81 ТК РФ. Но это возможно только в случае, если вы не представили никаких документов, почему отсутствовали. Также не рекомендуется регулярно опаздывать, а вот за одно опоздание сроком менее чем на 4 часа вас никто уволить не может. Более экзотические статьи, по которым вас могут уволить, это "Хищение и растрата" и "Утрата доверия". Они связаны с задокументированными нарушениями материально ответственных лиц или с нарушениями, совершенными под влиянием алкоголя или наркотиков.

Даже если вас все же уволили, вы имеете полное право продолжить борьбу. В течение месяца с момента увольнения вы можете подать в суд на своего работодателя. Также вам нужно обратиться в трудовую инспекцию и проследить за тем, чтобы при увольнении вы получили трудовую книжку с записью об увольнении, приказ об увольнении и приказы о наложении взысканий (если они были).

Обратите внимание

1. Если вы не пришли на работу, обязательно подтверждайте уважительность причины отсутствия.

2. Ознакомьтесь лишний раз со своим трудовым договором и должностными инструкциями.

3. Не бойтесь отстаивать свои права.

Полезный совет

Если вы чувствуете, что тучи сгущаются, подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
- Избегайте дисциплинарных взысканий.
- Исключите опоздания.

Источники:

• Как грамотно уволить работника?

От увольнения не застрахован ни один сотрудник, даже опытный, добросовестный и умелый. Это может случиться по ряду причин. Так или иначе, вы должны знать свои права и использовать их, если руководитель пренебрегает законодательством.

Самый простой вариант - если вы и сами уже призадумывались, не поменять ли надоевшую работу. В этом случае напишите заявлении об увольнении по собственному желанию, спокойно доработайте положенные две недели, не конфликтуя ни с руководством, ни с бывшими (теперь уже) сослуживцами, и получите на руки трудовую книжку.

Более сложная ситуация: начальник предложил вам уволиться по собственному желанию, а вы вовсе не хотите расставаться с этой работой. Вот тут вам необходимо действовать с учетом всех обстоятельств. Прежде всего, постарайтесь четко понять, по какой причине руководитель решил, что организация больше не нуждается в ваших услугах. Может быть, фирма сейчас переживает нелегкие времена, идет сокращение штатов, и вы далеко не единственный кандидат? Тогда логика руководителя понятна: если человека увольняют с формулировкой по сокращению штатов, то ему должны выплатить пособие, предусмотренное законом, а если по собственному желанию, то не должны. Вежливо, но твердо откажитесь.

Помните, что с этой минуты вы должны вести себя предельно осторожно, чтобы не дать повода к увольнению за нарушение трудовой дисциплины. Не опаздывайте на службу и не уходите с нее раньше окончания рабочего дня. Если необходимо отпроситься, напишите заявления в двух экземплярах, поставьте дату, подпись и проследите, чтобы руководитель не только сделал пометку «Не возражаю», но и расписался. Второй экземпляр обязательно оставьте себе. Старайтесь добросовестно и в полном объеме исполнять свои служебные обязанности.

Если же, несмотря на это, все-таки вышел приказ о вашем увольнении с формулировкой «За однократное грубое нарушение трудовой дисциплины» или «За систематические нарушения трудовой дисциплины», не отчаивайтесь. По закону в течение месяца с момента приказа об увольнении вы имеете право подать исковое заявление в суд по месту регистрации ответчика (то есть вашей бывшей организации). Потребуйте восстановиться на прежней должности и взыскать компенсацию за вынужденный прогул. К исковому заявлению приложите копии всех необходимых документов: приказов о наложении взысканий, трудовой книжки и приказа о вашем увольнении. Если вы не искушены в юриспруденции, обязательно воспользуйтесь помощью квалифицированного адвоката, к тому же, специализирующегося именно на делах по трудовым спорам.

Видео по теме

Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает, что с работником можно проститься, выявив несоответствие занимаемой им должности. Однако тут все не так просто. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение по такой причине допустимо при условии, что несоответствие сотрудника своей должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту - не справляется с работой, недостаточно. Поэтому работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор со специалистом по названному основанию, если в отношении работника проверка его знаний не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о профпригодности специалиста. Пленум ВС также разъяснил, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Это означает, что, если в процессе расставания с работником возникнет спор, который дойдет до арбитров, то служители Фемиды хоть и учтут мнение комиссии, но оно не будет являться решающим; судьи также примут во внимание, например, мнение руководителя компании о том, насколько работник соответствует занимаемой должности.

Обратите внимание: уволить человека за его профнепригодность разрешается, только если невозможно перевести сотрудника на другую работу, например вакантную должность.

Обратите внимание: уволить человека за его профнепригодность разрешается, только если невозможно перевести сотрудника на другую работу, например вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника или на открытую нижестоящую вакансию/нижеоплачиваемую работу. При этом часть 3 статьи 81 ТК РФ обязывает компанию предлагать работнику все отвечающие названным требованиям должности.

Еще раз вернемся к постановлению Пленума ВС РФ № 2. Теперь изучим следующее важное разъяснение, содержащееся в бумаге. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК, то фирма обязана представить доказательства, свидетельствующие о том, что сотрудник отказался от перевода, либо компания не имела возможности (например, в связи с отсутствием вакансий) «перекинуть» человека с его согласия на другую должность.

Роструд в Письме от 30 апреля 2008 года № 1028-с уточнил, что увольнение по названному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.

Таким образом, попрощаться с сотрудником за его несоответствие должности – достаточно проблематично.

За что могут уволить

Еще одна причина для увольнения – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Если сотрудник совершит один из приведенных ниже проступков, его можно уволить без промедления. Итак, речь идет о:

• прогуле;
• появлении на службе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
• разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и другой);
• совершения хищения (в том числе мелкого) имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• установленного комиссией или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия, например, несчастный случай, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Прогул

Уволить сотрудника также можно, если он отсутствовал в течение четырех часов за рабочий день (смену). Так, если, например, работница ушла на обед и «загулялась» по магазинам – это повод для увольнения. Обратите внимание, отсутствие в офисе должно иметь место в течение указанного периода и следовать подряд. Это означает, что если работник пришел на работу без опозданий, а потом ушел по своим делам и отсутствовал четыре часа, это можно считать прогулом. Если же сотрудник несколько раз за рабочий день выходит куда-то, например, на полчаса – это прогулом не считается, несмотря на то, сколько времени в общей сложности человека не было.

Уволить за прогул непросто, ведь нужно будет подтвердить отсутствие сотрудника на рабочем месте. На фирмах, где время прихода фиксируется в журналах или с помощью турникетов, проверить наличие специалиста на месте достаточно просто. Если же такого контроля нет, то могут возникнуть проблемы, однако варианты есть, и в этом случае: доказательством прогула будут являться, например, свидетельские показания.

Еще одна особенность: прогул может применяться только к случаям, когда работник без причины не явился на работу или отсутствовал на своем месте. Это означает, что если человек не пришел, например, на субботник, или на какое-то корпоративное мероприятие, которое проводилось в его выходной день – это не считается прогулом.

Обратите внимание, если человек не появляется на работе несколько дней к ряду, а у нас в стране такое бывает сплошь и рядом, то при увольнении последним будет считаться день перед началом прогула.

Интоксикация и хищение

Еще один повод для увольнения – появление сотрудника на работе в состоянии опьянения. По этой причине уволить можно сразу и без каких-либо предупреждений. Для доказательства факта алкогольной или наркотической интоксикации идеальным будет заключение врача, но и свидетельские показания – это веские аргументы.

Обратите внимание, если человек не появляется на работе несколько дней к ряду, а в России такое бывает сплошь и рядом, то при увольнении последним будет считаться день перед началом прогула.

За разглашение охраняемой законом тайны с работником так же можно попрощаться незамедлительно. Речь идет о тех случаях, когда секретная информация стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Отмечу, что к такому нарушению относится и озвучивание персональных данных коллег. Внимание: уволить по этом основанию можно только того человека, который расписался в документе, где перечислены сведения, относящиеся к коммерческой или служебной тайне: наличие его автографа означает, что он подучил допуск к такой информации. Документы, в которых содержатся секретные данные, обычно обозначают грифом «ДСП» (для служебного пользования), доступ к ним сотрудников осуществляется под роспись.

Еще одно основание для увольнения – это совершение работником хищения. В постановлении № 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что в качестве чужого следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности ценности, принадлежащее компании, другим сотрудникам, а также лицам, не являющимся служащими данной организации. Имейте в виду, согласно статье 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (а к ним относится и увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также периода, необходимого на учет мнения представительного органа.

Пленум ВС РФ в постановлении № 2 разъяснил, что если увольнение происходит в связи с хищением, которое осуществил сотрудник, то установленный месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора арбитров либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Марина Скудутис, эксперт журнала "Расчет"

Практически любой человек хоть раз в жизни переживал, что его могут уволить с работы. Некоторые люди в подобном страхе живут постоянно, как те, кто действительно периодически допускает нарушения, так и добросовестные работники.

Давайте разберемся, за что именно работодатель имеет право уволить сотрудника, а за что – нет.

Увольнение в связи с сокращением численности штата

Прежде всего стоит выделить увольнение в связи с сокращением численности персонала. Прибегают к нему, когда руководство предприятия считает, что содержание конкретной должности или целого ряда должностей экономически не выгодно.

По большому счету личной вины в подобном увольнении работника нет, хотя руководители и применяют иногда его, чтобы избавиться от неугодных сотрудников.

Данный вид увольнения производится полностью по инициативе работодателя. Правда существует ограниченный круг лиц, к которым он не может применяться. Это, например, беременные женщины, несовершеннолетние работники, одинокие матери. Эти и некоторые другие категории лиц уволить с работы по сокращению руководители предприятия не могут.

Но в то же время существует значительно больший круг лиц, который не попадает под запрет на увольнение по сокращению рабочих мест. Для этих работников, чтобы не попасть под сокращение, очень важно доказать администрации фирмы важность своей должности, а также личную пользу, которую данный сотрудник приносит организации.

То есть, чтобы не быть уволенным по сокращению, в первую очередь нужно понравиться руководству предприятия и доказать свою значимость.

А для руководства фирмы главное помнить, что сокращать нужно не конкретного человека, а должность. То есть после увольнения работника по сокращению никого на работу вместо него брать нельзя, а данная должность из штатного расписания должна быть убрана.

В обратном случае такое увольнение может быть признано судом незаконным, и сотрудника восстановят на прежнем месте работы.

Увольнение в связи с прекращением деятельности предприятия

Если в предыдущем пункте работник хоть как-то мог повлиять на вероятность своего увольнения, то предотвратить потерю работы в связи с ликвидацией предприятия рядовой сотрудник практически никак не может.

Даже если он будет прикладывать все силы, работая на благо и процветание фирмы, его усилия могут принести реальные плоды и предотвратить крах предприятия только в том случае, если подобные старания будут прилагать и другие сотрудники организации.

Увольнение за нарушение трудового распорядка

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины достаточно распространенный способ освобождения от занимаемой должности, который часто применяется в отношении нерадивых сотрудников. Итак, по данному пункту уволить могут за:

• регулярные опоздания на работу;
• прогул;
• появление на территории предприятия в нетрезвом виде;
• хищение собственности фирмы или растрата финансовых средств;
• порча ценностей;
• разглашение посторонним лицам коммерческой тайны.

Обязательным условием данного вида увольнения является строгая фиксация всех нарушений, согласно установленной законом процедуры. Следует отметить, что с каждым актом о нарушении работник должен быть ознакомлен лично. Также ему должно быть предложено дать письменное объяснение случившегося.

Сотрудник вправе выбрать, стоит ли давать пояснения или отказаться от дачи. Правда, последнее будет расценено как признание вины. В случае отказа от дачи объяснений руководством фирмы должен быть составлен соответствующий акт с подписями свидетелей.

Если работодатель в ходе процедуры увольнения допустил где-то ошибку, то в будущем уволенный работник даже при наличии реальных нарушений сможет легко восстановиться через суд.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

А вот увольнения по данной статье встречаются сравнительно редко, так как доказать несоответствие конкретного человека своей должности достаточно сложно и проблематично. Для этого требуется создать аттестационную комиссию, которая должна установить, отвечают ли способности и знания человека возложенным на него обязанностям.

Но даже если комиссия признает, что человек не подходит для занимаемой должности, работодатель обязан предложить ему другой вид занятости, который будет соответствовать его профессиональным навыкам.

И только в случае отказа сотрудника от этого предложения его можно будет уволить с работы как лицо, не соответствующее занимаемой должности. Впрочем, решение аттестационной комиссии все равно уволенные работники могут оспорить в суде и благодаря его решению восстановиться на рабочем месте.

По причине такой сложности процедуры и отсутствия гарантированного результата работодатели стараются уволить сотрудников по другим статьям Трудового кодекса, а к увольнению за несоответствие занимаемой должности обращаются в последнюю очередь, когда все остальные варианты не дали результатов.

Аморальное поведение

Согласно действующему Трудовому кодексу уволить с работы могут также за аморальное поведение. Правда, данный пункт можно распространить только на работников различных воспитательных учреждений (школ, интернатов и т. д.) и фактически неприменим к большинству существующих профессий.

Как и в случае с увольнением за нарушение трудовой дисциплины, суть аморального поступка в обязательном порядке должна быть зафиксирована в соответствующем акте.

Отказ работником от выполнения своих обязанностей

Если вы откажетесь выполнять обязанности, возложенные на вас должностными инструкциями, то руководитель предприятия имеет полное право вас уволить с работы. К тому же, согласно законодательству, работодатель имеет право изменить условия труда, в частности график работы, перечень обязанностей, подлежащих исполнению, величину оплаты и так далее.

Правда об этом он обязан уведомить сотрудника за два месяца до начала применения изменений. Если работник откажется выполнять данные требования, то он может быть уволен. Также к этому пункту можно отнести отказ переезжать в другой населенный пункт в случае переезда туда организации, на которой вы работаете.

Увольнение при смене собственника организации

Если у предприятия сменился собственник, то он имеет право уволить руководство фирмы: директора, его заместителей, главного бухгалтера. На рядовых работников или руководителей среднего и нижнего звена это право владельца фирмы не распространяется.

Кроме того, бывшему руководству фирмы новый собственник обязан предложить другие рабочие места, и уже в случае их отказа запустить процедуру увольнения.

Кого нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах?

В трудовом законодательстве оговорен перечень лиц, которых нельзя уволить ни при каких обстоятельствах. К данным особам относятся женщины, ждущие ребенка, несовершеннолетние сотрудники предприятия, профсоюзные руководители. Этих работников можно уволить только в случае полной ликвидации фирмы.

Но это не значит, что они могут себе позволить поведение, не соответствующее трудовому распорядку на предприятии, или ненадлежащим образом выполнять свои непосредственные обязанности, так как у руководителей предприятия и кроме увольнений есть инструменты, способные воздействовать на нерадивого работника. Например, выговор или лишение премии.

До момента своего выхода на работу не могут быть уволены лица, находящиеся в отпуске (тарифном, за свой счет, декретном, по уходу за ребенком и т. д.) или находящиеся на больничном по временной нетрудоспособности. Их можно уволить только в тот день, когда они приступили к своим обязанностям.

Кроме того, существует круг лиц, которых нельзя уволить по сокращению, но можно уволить по инициативе администрации согласно другой статье. Например, за нарушение трудового распорядка. К ним относятся одинокие матери и женщины, имеющие детей до трех лет. В случае отсутствия у ребенка матери эта же норма распространяется на любое лицо, которое официально его опекает.

Вывод. Как видим, уволить сотрудника с работы могут по очень разным причинам. Иногда эти причины в значительной мере зависят от него самого (в случае нарушения трудовой дисциплины), а в других случаях абсолютно не зависят (в случае ликвидации предприятия).

Но при любом раскладе квалифицированный и ответственный работник имеет больше шансов остаться на своем рабочем месте, чем сотрудник, который подходит к делу спустя рукава или нарушает порядок, установленный на предприятии. Лица, халатно относящиеся к своим должностным обязанностям, в любой организации первые в списке на увольнение.

Каждому гражданину, нанимающемуся на рабочее место по трудовому договору или по контракту, нужно помнить, что бывают такие ситуации, когда наниматель может прекратить трудовые отношения по статье. Причины, чтобы работодатель хотел уволить работника освещает несколько статей ТК.

Прекращение трудовой деятельности по некоторым статьям может испортить Вам карьеру, вызывает трудности в нахождении другой работы, портит Вашу репутацию и, наконец, в очень тяжелых случаях приводит к тому, что Вы вообще не будете иметь возможность наняться на работу по профессии.

Основания для увольнения работника по желанию нанимателя – те ситуации, которые зачастую разбирает трудовая инспекция, комиссия по трудовым спорам и суды.

Увольнение по решению нанимателя регламентируется статьями 71 и 81 Трудового Кодекса.

Можно ли избежать увольнения по статье?

Каждый работник во избежание неприятных ситуаций в будущем должен внимательно изучить документы, подписываемые им при приеме на работу : трудовой договор, Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, различные Положения об оплате труда, премировании, депремировании т.д.

Это даст Вам возможность хорошо изучить Ваши права и обязанности.

Понятно, что это довольно нудное и скучное занятие, но зато в будущем Вы оградите себя от возможных неприятных конфликтов с администрацией организации.

Обратите особое внимание на следующие пункты:

• Время начала рабочего дня и время его окончания.
• Время ухода на обеденный перерыв и время возвращения с него.
• Количество дней отпуска.
• Правила становления в известность руководство организации о невозможности приступить к работе и другие полезные пункты.

Если у нанимателя по каким-либо причинам этих документов нет, а в договоре не оговорены Ваши трудовые обязанности, график, продолжительность и место работы – это нарушение законодательства, которое может плохо сказаться на обеих сторонах трудового договора.

Какие ваши действия, в случае увольнения по статье?

Что делать, если работодатель грозиться прекратить трудовые отношения по статье:

• После того, как вы совершили прогул, Вам необходимо подтвердить Вашу неявку на работу документами, указывающими уважительные причины.

Например, если прогул совершен по причине плохого самочувствия, то предоставьте справку о посещении врача лечебного учреждения или больничный лист. Если Вас вызвали повесткой в суд, то также возьмите справку из государственных органов, которая подтвердит уважительную причину Вашего отсутствия на работе.

Если такими документами Вы не располагаете, то для соблюдения правил процедуры увольнения с Вас обязаны потребовать объяснительную записку в течение двух рабочих дней с момента совершения прогула (в случае непредоставления объяснительной составляется акт об отказе не позже трех рабочих дней, подписанный не менее тремя сотрудниками, присутствующими при отказе).

Просрочка запроса документов ведет к тому, что сотрудник может восстановиться на работе.

В течение месяца со дня совершения такового нарушения при отсутствии необходимых документов Вас могут уволить.

• При систематическом невыполнении работником его трудовых обязанностей руководству необходимо издать приказ о таком дисциплинарном взыскании, как замечание или выговор, и с даты его издания не должно пройти более одного года.
• Кража материальных ценностей может быть подтверждена только вердиктом суда или постановлением уполномоченного органа. Если это только нажим администрации для того, чтобы уволить вас «по соглашению сторон», то определитесь, стоит ли Вам работать в данной организации и наносить вред своей репутации.
• Внесение записи в трудовую книжку с формулировкой за утрату доверия к сотруднику со стороны нанимателя будет правомерным в том случае, когда это подтверждается доказанными и зафиксированными противоправными действиями, установленными уполномоченными органами, которые могут служить основанием для увольнения по статье 81, пункт 7.
• Вменение в вину работнику присутствие на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения тоже имеет свои затруднения для нанимателя – иногда трудно доказать опьянение любого вида без медицинской экспертизы.

Сотрудник может оправдать свое состояние приемом определенных медицинских препаратов, нужных для улучшения здоровья , удрученным душевным состоянием и многими другими мотивами.

Если Вам предоставляется случай не проходить медицинское освидетельствование – не проходите.

Что же делать в той ситуации, если Вас все-таки увольняют?

Остановимся на некоторых способах решения этой проблемы.

1. Попробуйте отстоять свою правоту и докажите необоснованное увольнение с последующим восстановлением на работе.

Для этого обратитесь в трудовую инспекцию с жалобой на работодателя и просьбой разобраться, законно ли проведена процедура увольнения.

Можно обратиться районный суд по своему месту жительства (или в суд по местонахождению работодателя) с иском о стремлении восстановиться в организации, о выплатах компенсации за причинение морального ущерба.

Для Вас эта процедура будет бесплатна, все расходы за суд ложатся на нанимателя, ст. 393 ТК.

1. Попробуйте договориться с нанимателем, чтобы он внес другую редакцию в Вашу трудовую книжку. В большинстве случаев работодатели идут на такие уступки бывшему сотруднику, не желая ломать ему будущую карьеру.
2. Пробуйте искать другую работу, даже если у Вас внесена статья в трудовую книжку . Ведь не всегда наниматель может запросить этот документ, то есть если у Вас имеется трудовой договор, составленный в письменном виде и имеется учет пенсионных накоплений, Вы всегда можете отговориться утерей трудовой книжки.

В любом случае не стоит отчаиваться, даже если у Вас имеется запись об увольнении по статье. Это вовсе не означает конец профессиональной карьеры.

Правомерно ли прекращать с вами трудовые отношения: ответы на распространенные вопросы

Давайте рассмотрим несколько случаев.

Итак, правомерно ли с Вами прекратить трудовые отношения по статье, если:

1. Вы ждете ребенка и не исполняете свои трудовые обязанности либо нарушаете трудовую дисциплину, однажды или систематически?

Нет, Трудовой Кодекс описывает особое положение для таких работников в статье 261 .

Беременных женщин можно уволить только тогда, когда предприятие перестает существовать либо реорганизуется.

Даже в такой ситуации, когда заключен срочный договор и его срок действия подходит к завершению, он не должен быть не перезаключен, а продляется до больничного листа, а затем и декретного отпуска.

Дисциплинарные наказания в виде замечания и выговора к категории таких работников не применяются.

1. Вашему ребенку нет трех лет и вы находитесь в отпуске по уходу за ним?

Все та же статья 261 Трудового Кодекса защищает Ваши интересы и не допускает расторжения договора по желанию нанимателя.

То есть прекратить трудовые отношения могут только при ликвидации организации или за совершение особо «тяжких» проступков.

Например, наем на работу по фальсифицированным документам, повторяющихся и систематических нарушений в течение длительного времени, совершение аморальных действий (для некоторых подкатегорий работников, занимающихся воспитанием и обучением детей).

Да, правомерно уволить Вас по статье 81, пункту 5 .

Руководству организацией необходимо соблюдать следующее правило:

при первом таком нарушении вначале объявляется дисциплинарное наказание, выраженное замечанием или выговором в письменном виде, то есть издание приказа с последующим Вашим ознакомлением с ним.

Только после дисциплинарного взыскания Вас смогут уволить. Иначе говоря, на первый раз предупредили, в последующем, при повторении нарушения, уволили.

1. Вы пьяным присутствовали на работе?

Это нарушение квалифицируется статьей 81, пунктом 6 частью Б .

Нарушение такого вида можно совершить один раз и сразу, без предупреждения, быть уволенным.

При таком нарушении должно быть проведено медицинское освидетельствование, которое выдается лечебным учреждением.

1. Вы находитесь в отпуске. Не имеет значения в каком: в очередном трудовом, в учебном, без сохранения заработной платы или в декретном?

Вас нельзя увольнять , за исключением случая прекращения существования организации.

1. Вы не присутствуете на работе вследствие болезни и у Вас имеется больничный лист?

Тот же ответ, что и в пункте 5, а именно: только при прекращении существования организации.

1. Вам лечебным учреждением установлена группа инвалидности?

Прекращение трудовых отношений в этом случае может быть законным , если Вы не отвечаете требованиям занимаемой должности, не достаточно квалифицированы по итогам проведенной аттестации или не можете занимать эту должность по результатам медицинского обследования (но это только в том случае, если сотруднику невозможно предоставить другую должность в этой же организации)

1. Вы одна воспитываете ребенка?

Вас защищает 261 статья Трудового Кодекса , но только до того времени, когда ребенок достигнет возраста четырнадцати лет (если ребенок – инвалид, то до восемнадцати).

При достижении ребенком этого возраста, для Вас уже нет никаких льгот при увольнении. Даже если сокращается штат сотрудников, наниматель обязан предпочесть более квалифицированного работника, не ориентируясь на его социальное положение, статья 179 ТК.

1. Вы являетесь военнослужащим?

Для вашего увольнения нет никаких препятствий , в том числе и «виновные» причины.

А теперь подведем итоги.

Какие же наиболее распространенные причины, по которым наниматель прекращает трудовые отношения «по статье»:

• Работник не отвечает требованиям занимаемой должности по итогам проведенной аттестации, 81.3.
• Систематическое (повторное) нарушение трудовой дисциплины или неисполнение трудовых обязанностей, 81.5.
• Грубейшее нарушение трудовой дисциплины: пьянство, прогул, хищение материальных ценностей, разглашение охраняемой законом тайны, 81.6.
• Аморальные действия со стороны тех работников , которые непосредственно связаны с процессом обучения и воспитания детей, 81.7.